【解釋】16PF 是目前世界上最完善的個性心理測驗之一，該測驗的設(shè)計者為美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力測驗研究所著名的心理學(xué)家卡特爾( Raymoud B.Cattell)，目的是確定和測量人格基本的根源要素?？ㄌ貭柧幹?16PF 量表是根據(jù)人格...[繼續(xù)閱讀]

    【解釋】360度反饋評價模式的產(chǎn)生與發(fā)展最初來源于經(jīng)濟、科技的迅速發(fā)展的客觀要求。市場變化越來越快，組織結(jié)構(gòu)、組織文化不斷去適應(yīng)這種變化；管理者職權(quán)范圍的擴大，特別是矩陣式管理的出現(xiàn)，管理環(huán)境更加復(fù)雜，員工...[繼續(xù)閱讀]

    【解釋】麥肯錫顧問公司研究中心設(shè)計的企業(yè)組織七要素，簡稱7S模型，指出了企業(yè)在發(fā)展過程中必須全面地考慮各方面的情況，包括戰(zhàn)略(Strategy)、結(jié)構(gòu)(Structure)、系統(tǒng)(System)、風(fēng)格(Style)、員工(Staff)、技能(Skill)、共同的價值觀(Sh...[繼續(xù)閱讀]

    【解釋】舊7S管理模式是于1981年提出的，自20世紀(jì)90年代以來，企業(yè)間的競爭范圍不斷擴大，節(jié)奏日益加快，激烈程度不斷升級，競爭的巨大壓力使新的競爭理論不斷產(chǎn)生，于是競爭理論研究學(xué)者達(dá)維尼提出了新7S模型框架，即更高...[繼續(xù)閱讀]

    【解釋】80/20效率法則(the 80/20 principle)，又稱為帕累托法則、帕累托定律、最省力法則或不平衡原則。意大利經(jīng)濟學(xué)家和社會學(xué)家維爾弗里多·帕累托(Vilfredo Pareto，1848—1923 )在19世紀(jì)末研究英國人的收入分配問題時發(fā)現(xiàn)，大部分財富...[繼續(xù)閱讀]

    【解釋】所謂“事后學(xué)習(xí)”，也即大家熟知的美國陸軍的“事后回顧”(After Action Review，簡稱AAR)，是指在每次的項目或者行動結(jié)束之后，項目的所有參與者立即集中在一起，討論“我們打算做什么，我們實際做了什么，為什么有差...[繼續(xù)閱讀]

    【解釋】組織的人員可分為兩類：一般員工或作業(yè)人員(Operatives)，直接執(zhí)行工作或任務(wù)，不必肩負(fù)監(jiān)督他人工作的責(zé)任；管理者(Managers)，督導(dǎo)組織中其他人的工作。通常將管理者區(qū)分為高階管理者、中階管理者和第一線管理者。最...[繼續(xù)閱讀]

    【解釋】能力測試，是人事(或叫人力資源)測量(或叫評價)的手段之一，是針對具體的人(而不是崗位)的測試、評價，其用途是在招聘面試、甄選、人員安置和調(diào)整、人事考核、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作環(huán)節(jié)上。能力測試的內(nèi)...[繼續(xù)閱讀]

    【解釋】參見Absenteeism?！驹u點】對企業(yè)而言，做好缺勤管理，至少能產(chǎn)生以下幾個優(yōu)勢：1.能使人員的閑置效率有效地發(fā)揮出來。首先，有的缺勤是不可避免的，但很多缺勤是由小病或者其他沒必要的原因造成的；其次，能讓出勤...[繼續(xù)閱讀]

    【解釋】計算公式如下：缺勤率=×100%此時間段內(nèi)的工作日的總數(shù)=員工數(shù)×每位員工在此時間段內(nèi)的工作日...[繼續(xù)閱讀]